«Ընդդեմ իրավական կամայականության» հասարակական կազմակերպությունը, «Բաց հասարակության ինստիտուտ. օժանդակության հիմնադրամի» հայկական մասնաճյուղի կողմից հովանավորվող «Տնտեսական իրավունքների պաշտպանություն» ծրագրի շրջանակներում ԱԺ խմբակցություններին է ներկայացրել «ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ եւ լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքի նախագծի վերաբերյալ իր դիրքորոշումը:
Մեր կարծիքով, Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխությունների եւ լրացումների կատարման պահանջը առաջին հերթին թելադրված է աշխատողների շահերի պաշտպանության մեխանիզմների կատարելագործմամբ:
Աշխատողների իրավունքները խախտվում են՝
1. Անօրինական աշխատանքի օգտագործմամբ՝ չի կնքվում աշխատանքային պայմանագիր, որի արդյունքում աշխատողի համար սոցիալական վճարներ չեն կատարվում, նա ձեռք չի բերում աշխատանքային ստաժ, զրկվում է սոցիալական պաշտպանությունից, ցանկացած ժամանակ կարող է զրկվել նաեւ այդ աշխատանքից՝ գործատուի կամքով:
2. Արհեստակցական միությունների չկայացած լինելու պատճառով, որի արդյունքում աշխատողների շահերի պաշտպանությունը կրում է զուտ անհատական բնույթ, որը ոչ միշտ է, որ կարող է լինել արդյունավետ:
3. Աշխատանքային հարաբերությունների անկայունությամբ՝ գործատուի կամքով զանգվածաբար պայմանագրերը կնքվում են միայն որոշակի ժամկետով:
4. Աշխատաժամանակի տեւողության զանգվածաբար խախտմամբ:
5. Աշխատանքի ցածր վարձատրությամբ, հաճախակի նաեւ աշխատանքի վարձատրության բնագավառում խտրականության կիրառմամբ:
Նախագիծն այս խնդիրներից որեւէ մեկը չի լուծում, ինչ-որ տեղ նույնիսկ նպաստում է դրանց խորացմանը: Նախագծի հանրային քննարկումների ընթացքում այս խնդիրները նույնպես չբարձրացվեցին եւ ողջ ուշադրությունը կենտրոնացվեց նախագծով արվող այն առաջարկին, որը վերաբերում է բանավոր աշխատանքային պայմանագրին եւ արհմիություններին զուգահեռ, աշխատողների այլ ներկայացուցչություն ունենալու իրավունքի սահմանմանը:
Առանց պայմանագրի աշխատանք օգտագործելուն շահագրգռված է գործատուն այն առումով, որ ազատվում է աշխատողի համար սոցիալական վճարումներ կատարելուց: Աշխատողը շահագրգռված է այնքանով, որքանով ազատվում է եկամտահարկ վճարելուց, սակայն կորցնում է աշխատանքային ստաժը եւ զրկվում է սոցիալական պաշտպանվածությունից՝ անաշխատունակության նպաստ ստանալու, ստաժին համապատասխան կենսաթոշակ ստանալու իրավունքից:
Նախատեսելով աշխատանքային պայմանագրի կնքումը նաեւ բանավոր կարգով եւ 85-րդ հոդվածի փոփոխություններով նախատեսելով պայմանագրի հիմնական պայմանների ներառումը գործատուի ընդունած իրավական ակտով, 102-րդ հոդվածի փոփոխություններով նախատեսելով աշխատողի աշխատանքի անցնելու պահից աշխատանքային պայմանագիրը կնքված համարելը, անօրինական աշխատանքի օգտագործման պատասխանատվությունն ամբողջովին հանվում է աշխատողի վրայից: Մինչդեռ ներկա պայմաններում անօրինական աշխատանք կատարած աշխատողի իրավունքները՝ փաստացի աշխատած լինելն ապացուցելու, վարձատրություն ստանալու, սոցիալական վճարներ գործատուի կատարելու ուղղությամբ պաշտպանված չեն, աշխատողը նույնպես կրում է դրա բացասական հետեւանքները:
Չժխտելով գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կարեւորությունը, դրան հավասարեցնում ենք աշխատանքի ընդունելու մասին գործատուի անհատական իրավական ակտը, որում նախատեսվում է ներառել պայմանագրի հիմնական պայմանները: Հոդվածում պետք է ավելացնել նաեւ այդ անհատական իրավական ակտի օրինակը աշխատողին հանձնելու պարտադիր լինելը եւ աշխատողի կողմից ակտում նշված պայմանների վերաբերյալ իր անհամաձայնությունն արտահայտելու իրավունքը:
Օրենսգրքի 95-րդ հոդվածով, ներկա խմբագրությամբ, կարծես թե սպառիչ է ասված, թե որ դեպքերում կարող է աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել որոշակի ժամկետով: Սակայն, հաշվի առնելով մեր իրողությունները՝ պայմանագիրը զանգվածաբար որոշակի ժամկետով կնքելու հանգամանքը, նախագծով այդ հոդվածում առաջարկվող փոփոխությունների փոխարեն, անհրաժեշտ է հոդվածում ուղղակի ավելացնել, որ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու դեպքում, գործատուն պարտավոր է պայմանագրով կամ անհատական իրավական ակտով հիմնավորել պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքելու աննպատակահարմարությունը: Նման հիմնավորման բացակայության դեպքում պայմանագիրը պետք է համարվի կնքված անորոշ ժամկետով:
Այս դեպքում հոդվածից պետք է հանվի 5 տարին, որը վերաբերում է որոշակի ժամկետով պայմանագիր կնքելու թույլատրելիությանը: Ժամկետը չի կարող նշանակություն ունենալ, եթե առկա են պայմանագիրն անորոշ ժամկետով կնքելուն խանգարող հիմնավոր հանգամանքներ:
Իրենց աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության նպատակով միավորումներ կազմելու եւ դրանց անդամակցելու աշխատողների իրավունքների իրականացման լավագույն ավանդական ձեւն արհեստակցական միություններն են: Եթե աշխատողները նույն նպատակով իրենց ստեղծած միավորումն անվանում են ոչ թե արհմիություն, այլ հասարակական կազմակերպություն, ընկերություն կամ այլ անվանումով, միավորման էությունը չի փոխվում: Տարբերությունն այն է, որ արհեստակցական միությունների մասին կա գործող օրենք, որով այն առանձնանում է այլ հասարակական կազմակերպություններից, որով կոնկրետացվում են նրա նպատակները: Արհեստակցական միությունը ստեղծվում է գործատու-աշխատող հարաբերություններում աշխատավորական կոլեկտիվի անունից հանդես գալու եւ կոլեկտիվի շահերը ներկայացնելու նպատակով:
Ելնելով միավորումներ կազմելու եւ դրանց անդամակցելու ազատության սկզբունքից, նախագծով առաջարկվում է սահմանել նաեւ աշխատողների այլ բնույթի ներկայացուցչություն ունենալու իրավունքը, որոնք պետք է գործեն «Արհմիությունների մասին» ՀՀ օրենքի շրջանակներում: Փաստորեն, տուրք է տրվում իրավունքի ձեւական ապահովմանը:
Մենք առաջարկում ենք՝ օրենքով նախատեսել, որ գործատուն, իր աշխատողների հաստիքները 60 տոկոսով լրացնելուց հետո, եթե կոլեկտիվն ինքնուրույն չի ձեւավորել արհեստակցական միություն, պարտավոր է հրավիրել կոլեկտիվի ժողով (համաժողով) եւ առաջարկել ձեւավորելու կոլեկտիվի ներկայացուցչական մարմին՝ կոլեկտիվի անունից իր հետ հարաբերվելու համար: Գործատուն այս դեպքում չպետք է իրավունք ունենա նման մարմնի թեկնածուներ առաջադրելու: Կոլեկտիվի խնդիրն է պարզել՝ նման մարմին ձեւավորել ցանկանո՞ւմ է, թե՝ ոչ, եթե ցանկանում է՝ արհմիություն է անվանում, թե անվանում է այլ անունով, արդեն իր իրավունքն է:
Գործատուի նման քայլը խթան է նախ կոլեկտիվի գոյության գիտակցման եւ ապա նաեւ ներկայացուցիչ ունենալու եւ գործատուի հետ կոլեկտիվ բանակցություններ վարելու իրավունքի կարեւորման: Քանի որ կոլեկտիվ պայմանագիրն Օրենսգրքի 45-րդ հոդվածի 1-ին մասով անվանված է կողմերի կամավոր համաձայնություն, գործատուի կողմից կոլեկտիվ պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը դիտվում է օրինական եւ գործատուի համար հետեւանքներ չի առաջացնում:
Մեր կարծիքով, օրենքը սխալ է մեկնաբանվում: Սոցիալական գործընկերության իմաստով, կամավորությունը վերաբերում է ոչ թե պայմանագիր կնքել կամ չկնքելուն, այլ պայմանագրի օրենքով չնախատեսված պայմանների հետ, որոնցով սահմանվում են լրացուցիչ պարտավորություններ, համաձայնելուն կամ չհամաձայնելուն: Նախապայմանագրային վեճը վերաբերում է հենց այս հանգամանքներին: Եթե գործատուն չի առարկում պայմանագրով սահմանված լրացուցիչ պարտավորությունների դեմ, պարտավոր է կնքել պայմանագիր: Եթե գործատուն, չունենալով առարկություններ առաջարկվող կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանների դեմ, այնուամենայնիվ՝ չի կնքում կոլեկտիվ պայմանագիր, չպետք է իրավունք ունենա օգտագործելու վարձու աշխատանք:
Այսպիսի սկզբունքների ամրագրումը կարող է հանգեցնել իրավիճակի դրական փոփոխությունների:
