Ինչպիսի՞ն պետք է լինի իսկական տնօրենը Կրթության ազգային ինստիտուտը հանրակրթական դպրոցների տնօրենների համար պատրաստել է մի ձեռնարկ, որի օգնությամբ այս օրերին նրանք վերապատրաստման դասեր են անցնում։ Ձեռնարկում նախանշված են, թե ինչ հմտությունների ու ունակությունների պետք է տիրապետի «իսկական» տնօրենը։ Բնականաբար, հանրակրթական հաստատության հաջողությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, թե տնօրենը ինչպիսի ղեկավարման եւ կառավարման հմտությունների է տիրապետում եւ ինչպես է դրանք կիրառում գործնականում: Տնօրենի անձնային եւ մասնագիտական որակներն են նաեւ պայմանավորում, թե ինչ մթնոլորտ է ձեւավորված տվյալ հաստատությունում, ինչ արժեքային համակարգ են որդեգրել աշխատակիցները: Ձեռնարկում ղեկավարման ոճերի տարբերակներ են նշվում՝ վարչահրամայական, թույլ եւ ժողովրդավարական: Վարչահրամայական ոճին հատուկ է թելադրող մոտեցումը, երբ ղեկավարը պարտադրում է մյուսներին իրենց անելիքները: Բոլոր որոշումները կամ դրանց մեծ մասը կայացվում են ղեկավարի կողմից, հիմնականում առանց հաշվի առնելու խմբի կարիքներն ու ցանկությունները: Ղեկավարման այս ոճի միակ առավելությունն, ըստ մասնագետների, այն է, որ որոշումները կայացվում են արագ, եւ ղեկավարի ներկայության պայմաններում աշխատանքային բարձր արդյունավետության միտում է նկատվում: Թերություններից են խմբի անդամների անբարյացակամությունը, կախվածությունը ղեկավարից, եւ ղեկավարի բացակայության պայմաններում անտարբերությունը, ինչի արդյունքում նվազում է աշխատանքի արդյունավետությունը: Անհասկանալի է, սակայն, թե անտարբերության պայմաններում ինչպե՞ս պետք է բարձր արդյունավետություն ցուցաբերեն ենթակաները։ «Այս ոճը նպատակահարմար է օգտագործել, երբ անհրաժեշտ է արագ որոշումներ կայացնել, հատկապես արտակարգ իրավիճակներում»,- այսպես է արդարացնում սույն ոճի կիրառումը Կրթության ազգային ինստիտուտի տնօրեն Վիկտոր Մարտիրոսյանը: Իսկ արտակարգ իրավիճակ ասելով, նկատի են առնվում, ասենք, այն դեպքերը, երբ որեւէ հարցի հետ կապված շատ արագ լուծում է պետք ստանալ։ Ղեկավարման թույլ ոճի դեպքում աշխատակիցները գործում են այնպես, ինչպես իրենք նպատակահարմար են գտնում: Այս ոճի առավելությունը միայն տնօրենի համար է. նա շատ քիչ աշխատանք ունի անելու, եւ եթե աշխատակիցները նախաձեռնող եւ գործունյա են, ղեկավարն առանց մեծ ջանքեր գործադրելու կարող է դրական տպավորություն գործել վերադասի վրա: «Ղեկավարման թույլ ոճը կարելի է օգտագործել շատ կարճ ժամանակահատվածներում, երբ անհրաժեշտ է սպասել եւ դիտարկել»,- ոճը մասամբ արդարացվում է: Այս ոճի թերություններից են համարվում արդյունավետության եւ առաջադրանքների կատարման ցածր մակարդակն ու որակը, ինչը, ի դեպ, չի բացառվում նաեւ «դեսպոտ» ղեկավար ունենալու պարագայում։ Ղեկավարման ժողովրդավարական ոճը ենթադրում է համագործակցային մոտեցում, երբ ծրագրերի եւ գործառույթների հետ կապված որոշումները կայացվում են աշխատակիցների հետ համատեղ, իսկ ղեկավարը կոչված է օգնելու խմբին հոգալ իր կարիքները եւ իրագործել նպատակները: Այս պարագայում ղեկավարը հարգանք է դրսեւորում խմբի անդամների նկատմամբ, նա կարող է ուղղություն ցույց տալ, օժանդակել, աջակցել, խրախուսել: Ղեկավարման այս ոճի առավելությունները, որպես կանոն, գերազանցում են թերությունները: Առավելություններից են՝ անհատական պատասխանատվության բարձր մակարդակը, մասնագիտական աճի ձգտումը, բարոյական արժեքների գերիշխումը, աշխատանքի արդյունավետության շարունակական աճը եւ այլն: Սակայն, պարզվում է, ժողովրդավարական ոճն այնքան էլ կատարյալ չի համարվում։ Էական թերություններից մեկն այն է, որ որոշումներ կայացնելու կամ փոխհամաձայնության գալու համար կարող է բավականին ժամանակ պահանջվել՝ պայմանավորված հարցի խորն ուսումնասիրմամբ, խմբի անդամների համոզմունքների ձեւավորմամբ: Ուրեմն, ստացվում է, որ կարելի է միանձնյա որոշումները խրախուսե՞լ, միայն թե դրանք կայացվեն արագ, թեկուզ՝ մի հոգու անձնական քմահաճույքով ու «ճաշակով»։ Ձեռնարկն ի վերջո ժողովրդավարական ոճը չի համարում լավագույնը եւ չի տալիս հստակ պատասխան, թե որ մեթոդն է արժեքային համակարգ ձեւավորում։ Գուցե արժեքային համակարգն ամեն մեկի համար տարբե՞ր է եւ դրան հասնելու ցանկացած ձեւ՝ թույլատրելի՞։ Վ. Մարտիրոսյանը պարզաբանում է. «Բնականաբար, ձեռնարկն առավել հակված է երաշխավորել ժողովրդավարական մեթոդները: Սակայն սուբյեկտիվ դրսեւորում կլիներ որեւէ կոնկրետ ոճ թելադրել տնօրեններին։ Իրավիճակն է թելադրում ղեկավարման ձեւը։ Կառավարչի հմտությունն էլ հենց կայանում է նրանում, որ կարողանա ճիշտ ձեւ ընտրել ցանկացած իրավիճակի համար»։ Ձեռնարկում նույնիսկ օրինակ է բերված, թե ինչպես են իրականացվում բարեփոխումները այս 3 ոճով ղեկավարվող դպրոցներում։ 1-ինի դեպքում բարեփոխումները թելադրվում են, 2-րդի դեպքում՝ բարեփոխումները կարող են չիրականացվել, լավագույն դեպքում՝ առանձին ուսուցիչներ կարող են դա անել՝ իրենց նախաձեռնությամբ, 3-րդի պարագայում բարեփոխումներն իրականացվում են պլանավորված ու խմբային աշխատանքի արդյունքում։ Նշենք, որ սա ձեռնարկի վերջնական տեսքը չէ։ Թեեւ փորձը ցույց է տալիս, որ մեր դպրոցների տնօրեններն առանձնապես ակտիվ չեն նման միջոցառումներին, սակայն նրանք հնարավորություն ունեն այս օրերին ներկայացնելու իրենց առաջարկներն ու դիտողությունները այս ձեռնարկի շուրջ։ Եվ միայն դրանից հետո, եկող տարեսկզբին դպրոցները կունենան այս ձեռնարկների լրամշակված տարբերակը։ ՀԱՍՄԻԿ ԲՈՒԴԱՂՅԱՆ
