Ես հաճախ եմ տեսնում նույն համակարգային սխալը, երբ ձեռնարկատերերը փորձում են կառուցել ապագայի բիզնես՝ օգտագործելով հեռավոր անցյալի հավաքագրման գործիքներ:
Մենք սովոր ենք դժգոհել, որ աշխատաշուկան բարդ է: Բայց եկեք անկեղծ լինենք. այն դաժան չէ, այն պարզապես փոխվել է: Եթե ցանկանում եք կատարողների թիմը վերածել ինքնավար ղեկավարների, դուք պետք է դադարեք պարզապես «աշխատուժ» փնտրել և սկսեք «ուղեղների որսը»:
Այս հոդվածում ես կպատմեմ, թե ինչպես վերակառուցել ձեր հավաքագրման համակարգը, որպեսզի ընկերություն գան ոչ թե նրանք, ովքեր ցանկանում են «ժամանակ սպանել» իննից մինչև վեցը, այլ նրանք, ովքեր պատրաստ են պատասխանատվություն ստանձնել:
Ինչո՞ւ ձեր թափուր հաստիքները չեն աշխատում
Կարդացեք նաև
Այսօր ձեռնարկատերերն առերեսվում են սարսափելի իրականության հետ. նրանք տեղադրում են հայտարարություն և ի պատասխան ոչինչ չեն ստանում: Ես հիշում եմ ժամանակներ, երբ ցանկացած բիզնես ցանկացողների հերթեր էր առաջացնում: Դա հիանալի ժամանակ էր մեկնարկի համար, բայց այն ավարտվեց:
Ինչո՞ւ ձեր թափուր հաստիքներին չեն արձագանքում: Մտե՛ք աշխատանքի հայտարարությունների ցանկացած կայք: Հայտարարությունների մեծ մասը ձանձրալի են և միօրինակ. «Պահանջվում է վաճառող, X տարվա փորձ, Y աշխատավարձ»: Ոչինչ չի գրավում ուշադրությունը: Այդ տողերի հետևում չկա ո՛չ հոգատարություն մարդու հանդեպ, ո՛չ նրա կարիերայի աճը, ո՛չ էլ մասնագիտական ապագան:
Սխալն այն է, որ երբ մենք ապրանք ենք վաճառում, ամեն ինչ մանրակրկիտ կշռադատում ենք. հետազոտություններ ենք անում, քոփիրայթերներ ենք վարձում, պայքարում ենք հաճախորդի կարիքների համար, անում ենք ամեն ինչ, որպեսզի նա սեղմի կոճակը: Բայց երբ աշխատանքի հայտարարություն ենք կազմում, այն հանձնում ենք HR մենեջերին, որը պատճենում է հնամենի կաղապարը:
Մարքեթինգում մենք մտածում ենք, թե ինչ է պետք սպառողին: Հավաքագրման մեջ մենք ինչ-որ պատճառով մոռանում ենք, որ աշխատաշուկան նույնպիսի շուկա է: Մեզ պետք է հասկանալ լավագույնների մտածելակերպը և այն, թե ինչն է նրանց գրավում:
Տարանջատե՛ք «ժամանակ վաճառողներին» և ապագա առաջնորդներին
Մարդիկ բաժանվում են երկու տեսակի: Առաջինները պարզապես վաճառում են իրենց աշխատանքային ժամանակը: Նրանց պետք է «համարժեք փոխանակում», ավելորդ սպասումների բացակայություն և տուն ժամանակին գնալու հնարավորություն: Եթե ձեզ նման մարդիկ են պետք, ապա գրե՛ք սովորական հայտարարություններ:
Բայց եթե դուք փնտրում եք մեկին, որը կարիերա կանի, պատասխանատվություն կստանձնի ոլորտի համար և կբերի նոր գաղափարներ, ձեզ այլ ուղերձ է պետք: Նման մարդիկ սիրում են մարտահրավերներ, հեռանկարներ և բացառիկ արտադրանք: Հենց դրա մասին պետք է լինի հայտարարությունը: Եթե դուք ոգևորություն ու «դրայվ» չեք առաջարկում, երբեք նախաձեռնող առաջնորդ չեք գտնի:
Համաշխարհային փորձը հաստատում է. հիրավի ներգրավված առաջնորդներ գտնելու համար երբեմն պետք է գնալ ռիսկի: Zappos ընկերությունում կիրառում են Pay to Quit («վճարում աշխատանքից ազատվելու համար») ռազմավարությունը: Նոր աշխատակիցներին ուսուցումից հետո բոնուս են առաջարկում՝ մի քանի հազար դոլար, եթե նրանք որոշեն աշխատանքից ազատվել հենց այդ պահին:
Սա հանճարեղ ֆիլտր է, որը թույլ է տալիս ակնթարթորեն բացահայտել նրանց, ովքեր եկել են միայն փողի համար: Նրանք, ովքեր մնում են, ընտրում են ոչ թե փողը, այլ ընկերության առաքելությունը: Նրանք փաստացի ներդրում են անում իրենց ապագայի մեջ այս թիմում: Հենց այդպիսի մարդիկ են ժամանակի ընթացքում դառնում ինքնավար ղեկավարներ, այլ ոչ թե սովորական կատարողներ:
Հեռացրե՛ք սովորական ֆիլտրերը
Իր ժամանակին ես կարգուկանոն էի հաստատում իմ արտադրական ընկերության հավաքագրման գործընթացում: HR մենեջերն ինձ բերեց տեղամասի պետի թափուր հաստիքի նկարագիրը. «Տղամարդ, 35 տարեկանից բարձր, բարձրագույն կրթությամբ»: Եվ այդ ժամանակ մեր միջև տեղի ունեցավ մի հետաքրքիր երկխոսություն.
— Իսկ եթե գա 34 տարեկան թեկնածու, չե՞նք վերցնի:
— Կվերցնենք:
— Իսկ եթե 32՞:
— Էլի կվերցնենք:
— Ապա ինչի՞ համար է այս թիվը: Մենք կանանց զուգարան չունե՞նք, թե՞ պետք է 40 կիլոգրամանոց թուջե կտորներ քարշ տալ, որ փնտրում ենք միայն տղամարդկանց:
— Ոչ:
— Իսկ եթե մարդը չունի բարձրագույն կրթություն, բայց ունի տեխնիկումի դիպլոմ և մետաղամշակման 7 տարվա փորձ, նա մեզ չի՞ համապատասխանում:
— Համապատասխանում է:
Ստացվում է, որ մենք ինքներս ենք անիմաստ արգելքներ դնում ամենահետաքրքիր թեկնածուների ճանապարհին: Այս կաղապարային պահանջները գլխավոր սխալն են, որոնք զտում են տաղանդներին դեռ մուտքի մոտ:
Անջատե՛ք ավտոմատացված «աղբը»
Թափուր հաստիքների ժամանակակից հարթակներն աշխատում են ձեր դեմ: Նրանք ձեզ ողողում են այնպիսի մարդկանց ինքնակենսագրականներով, ովքեր դրանք տեղադրել են վաղուց և արդեն մոտիվացված չեն: Դուք ստանում եք «աղբի» մի հսկա դեզ, որը պետք է քրքրել:
Իմ խորհուրդը. անջատե՛ք ավտոմատ ընտրության գործառույթը: Թող ձեզ գրեն միայն նրանք, ովքեր իրականում կարդացել են ձեր հայտարարությունը և անցել ձեր ֆիլտրով: Ավելի լավ է վճարել թափուր հաստիքի առաջխաղացման համար, որպեսզի այն ավելի շատ մարդ տեսնի, քան խեղդվել պատահական արձագանքների մեջ:
Եվ օգտագործե՛ք թեստային առաջադրանքներ: 30–60 րոպեանոց պարզ առաջադրանքը մոտիվացվածության լավագույն ֆիլտրն է:
Գործի՛ դրեք հնարամտությունը
Լավագույն պրոֆեսիոնալներին դուք երբեք չեք գտնի թափուր հաստիքների կայքերում: Նրանց առանց այն էլ աշխատանքի առաջարկներ են անում, նրանք շուկայում ժամանակ վատնելու կարիք չունեն: Նրանց ներգրավելու համար խորամանկություն է պետք:
Ահա մի իրական դեպք ԱՄՆ-ից: Տների վերանորոգման ոլորտում լավ վաճառող գտնելը ծայրահեղ բարդ է: Իսկական պրոֆեսիոնալները տուն են վարձում Airbnb-ով և կանչում են ընկերություններին՝ չափագրման և գնահատման համար: HR-ը հանդես է գալիս հաճախորդի դերում, տեսնում է մարդուն գործի մեջ և հենց այդտեղ նրան առաջարկություն է անում:
Ժամանակին մենք հայտարարություններ էինք փակցնում ուղղակի մրցակիցների ցանկապատերին: Եթե ձեզ պետք են բանվորական մասնագիտություններ, ապա գնացե՛ք այնտեղ, որտեղ նրանք գործիքներ են գնում՝ շուկաներ, բազաներ: Պարզապես հարմարավետ աթոռին նստած արձագանքների սպասելով՝ ոչինչ չի ստացվի:
Օգտագործե՛ք «սկաուտ-բոնուսը»
Ձեր թերագնահատված աղբյուրը ձեր սեփական աշխատակիցներն են: Եթե ձեզ պետք է մասնագետ կամ վաճառող, ասե՛ք թիմին. «Բերե՛ք ձեր ծանոթին, և եթե նա անցնի փորձաշրջանը, դուք բոնուս կստանաք»: Սալիկապատողները գիտեն լավ սալիկապատողների, ներկարարները՝ լավ ներկարարների: Սա որակյալ կադրեր գտնելու ամենաարագ ուղին է:
Վաճառե՛ք գաղափարը, այլ ոչ թե աշխատավարձը
Թոփ-պրոֆեսիոնալների համար աշխատավարձը վերջին կամ նախավերջին գործոնն է: Նրանց ամենուր լավ են վճարում: Լավ գործատուն փորձում է հասկանալ թեկնածուի մտածելակերպը: Նա տեսնում է, որ մարդու համար կարևոր է ղեկավարության վերաբերմունքը կամ մասնագիտական աճի հնարավորությունը: Դուք պետք է գտնեք այն, ինչ նրան պակասում է ներկայիս վայրում, և վաճառեք նրան այդ գաղափարը:
Հավաքագրումը աշխատատար գործընթաց է
Ղեկավարների գլխավոր սխալը թերագնահատումն է այն բանի, թե որքան ռեսուրս է պահանջում հավաքագրումը: Փոքր ընկերություններում սեփականատերը փորձում է դա անել միայնակ և հայտնվում է քաոսի մեջ՝ հետ զանգել հինգ անգամ, նամակ գրել, բացատրել, թե որ դռնով ներս մտնել:
Մարդուն մինչև հարցազրույցի փուլ հասցնելը առանձին աշխատանք է: Ձեզ անհրաժեշտ է.
- Գրավիչ հայտարարություն:
- Թեստային առաջադրանք՝ զտման համար:
- Նախնական զանգ՝ թեկնածուին հետաքրքրելու համար:
- Պայմաններ՝ նրան գրասենյակ հրավիրելու համար:
- Հարցազրույց և կարճ փորձաշրջան:
Սա համակարգային գործընթաց է: Եթե ցանկանում եք, որ ձեր բիզնեսն աշխատի ինքնավար, սկսե՛ք նրանից, թե ինչպես եք ընտրում մարդկանց: Մի՛ փնտրեք նրանց, ում պարզապես փող է պետք: Փնտրե՛ք նրանց, ում մարտահրավեր է պետք: Միայն այդպես են կատարողները վերածվում առաջնորդների:
Ալեքսանդր ՎԻՍՈՑԿԻ,
բիզնեսի կառավարման փորձագետ
